Ressources pour les employeurs : Mettre l’accent sur la diversité et l’inclusion

Il ne fait aucun doute que l’inclusion et la diversité sont des sujets importants dans un éventail d’industries et d’organisations, du secteur bancaire aux organismes gouvernementaux, en passant par les services de police et l’énergie. Ces organisations font l’objet d’un examen minutieux, et leurs efforts et réalisations (ou leur absence) dans la recherche d’un milieu de travail plus diversifié et inclusif sont soit célébrés, soit critiqués.

« En tant que professionnel des ressources humaines, je suis toujours surpris de voir les efforts que nous devons fournir en tant qu’organisation pour mettre en place un milieu de travail diversifié et inclusif », déclare le vice-président du personnel d’un important fournisseur d’énergie canadien. « Nous menons des activités dans un certain nombre de collectivités partout au Canada, en ayant parfaitement conscience de la diversité de ce pays sur les plans culturel, ethnique, social et financier. Pourtant, malgré nos efforts pour recruter et retenir une main-d’œuvre diversifiée, nous sommes loin d’avoir des effectifs qui reflètent proportionnellement la société dans laquelle nous exerçons nos activités. Nos différentes parties prenantes, y compris nos investisseurs, le remarquent. »

Le fait est que les statistiques sur l’emploi dans le secteur de l’énergie au Canada sont loin de refléter l’ensemble de la population, surtout la proportion de femmes et de jeunes.

Dans un rapport récent, l’Institut Pembina a examiné les écarts entre les sexes dans le secteur de l’énergie, et la façon dont ceux-ci pourraient être touchés par la transition vers une nouvelle économie énergétique. Les chercheurs ont examiné plus particulièrement les obstacles à la participation et au leadership des femmes dans le secteur de l’énergie. Ils ont constaté qu’elles gagnaient en moyenne 41 % de moins que les hommes, et que cela contribuait à 6,7 % de l’écart salarial entre les deux sexes à l’échelle nationale.  L’analyse du rapport « souligne les obstacles à l’équité entre les sexes — notamment l’accès limité des femmes à l’enseignement des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques, la rareté des modèles et mentors féminins, et la culture sectorielle — ainsi que les possibilités d’éviter la répétition des inégalités dans le secteur émergent des énergies renouvelables ».

EqualBy30.org, une initiative dirigée par Ressources naturelles Canada, a révélé que, à l’échelle mondiale, les femmes représentent 39 % des effectifs dans l’industrie de l’énergie, mais que ce chiffre tombe à seulement 26 % au niveau de la direction et des cadres supérieurs.  En outre, le secteur mondial de l’énergie est majoritairement composé d’effectifs blancs (78 %), contre 13 % de personnes asiatiques, 8 % de personnes latino-américaines et 1 % de personnes noires.

Selon Uptapped Reserves 2.0, une collaboration entre le World Petroleum Council et le Boston Consulting Group, le pourcentage de femmes travaillant dans l’industrie mondiale du pétrole et du gaz est demeuré inchangé : 22 % en 2020, soit le même niveau déclaré en 2017. De plus, l’étude révèle que la proportion de femmes occupant des postes décisionnaires de haute direction (13 %) était deux fois moins élevée que celle des femmes occupant des postes de niveau intermédiaire (26 %), particulièrement dans des rôles d’affaires et d’administration. EqualBy30.org, une initiative menée par Ressources naturelles Canada, a également constaté que le secteur mondial de l’énergie est majoritairement composé d’effectifs blancs (78 %), contre 13 % de personnes asiatiques, 8 % de personnes latino-américaines et 1 % de personnes noires.

De quoi s’agit-il?

Selon le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion, « la diversité et l’inclusion ont pour but de saisir l’unicité de la personne, de créer un milieu qui valorise et respecte les personnes pour les talents, les compétences, les aptitudes qu’elles mettent au service de la collectivité ».

En d’autres termes, il s’agit de reconnaître, d’accepter et de mobiliser des personnes issues de différents pans de la société, de refléter des caractéristiques physiques, capacités, défis, cultures et contextes socioéconomiques variés, puis d’intégrer ces personnes dans vos effectifs, au plus grand profit de votre organisation et de la société.

« Très souvent, la diversité et l’inclusion se résument par défaut à des objectifs numériques », déplore un conseiller en recrutement pour une grande municipalité de l’Alberta.  « Nous nous disons que nous devrions embaucher et promouvoir davantage de femmes à des postes de direction, avoir un certain pourcentage d’employés appartenant à une minorité visible ou accorder la priorité à l’embauche de travailleurs handicapés. Mais, le seul résultat de cette mentalité est de renforcer encore le compartimentage de groupes d’employés ou de candidats, en les dissociant des compétences, de l’expérience et de l’expertise qu’ils pourraient apporter à l’organisation. »

Pourquoi est-ce important?

Un article publié par Alliant International University explique qu’un milieu de travail diversifié a des répercussions positives sur :

• le milieu de travail
• le rendement financier
• la stratégie commerciale globale;
• l’opinion des personnes externes à votre organisation.

Pour démontrer ce que l’inclusion peut apporter au milieu de travail, l’article mentionne des exemples parlants :

• Des points de vue variés : les différentes expériences et contextes personnels apportent une plus grande variété de perspectives.
• Une résolution plus efficace des problèmes : la variété des points de vue se traduit par une main-d’œuvre mieux équilibrée, plus productive, plus créative et offrant un travail de meilleure qualité, selon Scientific American.
• Un public plus vaste : une main-d’œuvre diversifiée témoigne de votre engagement envers l’égalité des chances, ce qui donne à votre entreprise une réputation positive et vous permet de conquérir une plus grande part du marché.
• Davantage de personnes qui postulent : les personnes en recherche d’emploi seront plus susceptibles de vouloir travailler avec votre entreprise, ce qui vous donnera un plus grand bassin de candidates et candidats parmi lesquels choisir.
• Hausse des profits : avec des niveaux élevés de diversité ethnique, les entreprises sont 33 à 35 % plus susceptibles de dépasser les moyennes financières sectorielles. De même, avec une répartition hommes-femmes équilibrée, elles ont 15 à 21 % plus de chances de dépasser ces moyennes, selon des études en cours de McKinsey & Company.

Dans une étude de cas menée par l’Association canadienne de la construction, l’inclusion et la diversité constituent une stratégie commerciale visant à recruter et à retenir les talents nécessaires pour assurer la croissance et compenser l’accélération des départs à la retraite des baby-boomers.  Ces tendances ne sont pas propres au secteur de la construction au Canada.  Cette étude de cas cite des avantages semblables à ceux mentionnés, mais souligne également que les jeunes générations cherchent activement à travailler avec des entreprises plus inclusives, qui valorisent la diversité en milieu de travail, ce qui a un impact positif immédiat sur votre réputation d’entreprise.

Que pouvez-vous faire?

L’inclusion et la diversité ne doivent pas se résumer à des objectifs numériques que votre organisation doit atteindre. Elles doivent faire partie des processus décisionnels de votre organisation sur tous les aspects : recrutement, opérations, sécurité, finances et marketing. En fin de compte, votre objectif devrait être d’en arriver à un point où non seulement vos effectifs sont diversifiés, mais tous vos employés se sentent inclus, valorisés, respectés et motivés à apporter une contribution positive à votre entreprise. Cet état d’esprit doit faire partie de votre culture d’entreprise.

Glassdoor vous recommande d’examiner honnêtement votre organisation, du leadership jusqu’en bas de l’échelle hiérarchique.  Faites preuve d’ouverture avec vos équipes, et commencez par montrer à l’interne votre propre engagement en faveur de la diversité. Voyez les domaines où il serait possible de renforcer l’inclusion et la diversité, et tenez vos employés au courant de vos découvertes.

Une fois que vos processus internes sont établis (et que, en tant qu’organisation, vous montrez concrètement l’exemple), intégrez la diversité et l’inclusion dans vos communications externes.  Montrez à vos parties prenantes, recrues potentielles, fournisseurs et clients que vous cherchez vraiment à aller dans cette direction et que tel est votre engagement.

Élargissez votre réseau de recrutement afin de susciter l’intérêt pour votre organisation auprès de groupes qui ne la connaissent pas bien ou même ne la respecte pas.  Essayez de cibler votre recrutement lors d’événements et sur des canaux que vous n’avez pas encore explorés, comme des associations sectorielles spécialisées, des clubs, ou des conférences et salons professionnels. Il y a BEAUCOUP d’exemples, comme les associations de femmes ingénieures, les chambres de commerce des peuples autochtones, les professionnels récemment immigrés, les associations d’affaires LGBTQ+, et j’en passe.

Pour finir, l’une des choses les plus marquantes que votre entreprise puisse faire est de reconnaître et de célébrer les travailleurs dans toute leur diversité. Reconnaissez leur rôle dans le succès de votre organisation.  Lorsque les employés sont valorisés (et sentent qu’ils le sont), ils développent productivité et confiance dans leur rôle, sans compter que certains d’entre eux peuvent devenir les ambassadeurs les plus efficaces de votre organisation au sein de leur communauté, faisant valoir que vous offrez un excellent milieu de travail.