Ressources pour les employeurs : gestion d’une main-d’œuvre multigénérationnelle

La composition de la main-d’œuvre d’aujourd’hui, dans presque tous les secteurs, est très différente de celle d’il y a une ou deux générations.  Les niveaux d’éducation plus élevés, l’augmentation des taux de retraite de certaines générations (notamment les baby-boomers), les transitions de carrière et l’allongement de l’espérance de vie sont autant de facteurs qui ont contribué à faire fi du parcours et de la durée de carrière traditionnels. Ce qui était autrefois considéré comme « normal » ne représente aujourd’hui qu’une part infime des carrières des personnes actives.

Bien qu’il y ait des différences entre les industries et les administrations, la diversité des âges au sein de la main-d’œuvre mondiale est un des résultats de cette évolution. Aujourd’hui, la main-d’œuvre multigénérationnelle représente l’un des défis les plus importants pour les employeurs. Ils doivent s’adapter pour s’assurer que tous leurs employés peuvent être intégrés et équipés pour apporter une contribution significative à leur entreprise.

Dans le secteur de l’énergie, qui a été frappé par la pandémie de COVID-19 après des années de baisse continue des prix, les entreprises ont adopté davantage de technologies telles que l’intelligence artificielle, l’analyse des données et l’automatisation. Ces technologies leur permettent d’être plus efficaces, de stimuler la compétitivité et de gérer les coûts.  Comme le mentionne Rigzone, l’adoption et l’utilisation rapides de technologies obligent les entreprises à s’appuyer fortement sur les connaissances technologiques des jeunes et sur l’expertise commerciale et opérationnelle des employés expérimentés pour relever les défis auxquels le secteur est confronté aujourd’hui.

Qu’est-ce qu’une main-d’œuvre multigénérationnelle?

Dans la plupart des entreprises, le personnel a toujours été composé de différentes tranches d’âge.  Ce qui a changé, c’est le nombre de générations actives dans la plupart des secteurs, ainsi que la diversité des niveaux d’ancienneté et des types de postes occupés par les membres de chacune des cinq, voire six générations.  Le principe communément admis selon lequel les travailleurs plus âgés et plus expérimentés constituent l’essentiel de la haute direction, tandis que les jeunes employés occupent des postes subalternes, n’est plus d’actualité.

Les cinq générations actives les plus représentées et leurs caractéristiques générales

^{Source: BambooHR.com}

Peu importe le segment de votre main-d’œuvre, vous devez, en tant que dirigeant, élaborer des stratégies et des tactiques. Elles vous permettront d’atteindre tous vos employés et de favoriser leur participation, quelle que soit leur catégorie démographique, afin que toute l’équipe poursuive des objectifs communs.

À mesure que le secteur de l’énergie se redresse, tous les employés, qu’ils soient nouvellement embauchés ou réembauchés après une mise à pied, devront être en mesure de travailler avec les avancées technologiques adoptées par le secteur. Les nouvelles recrues devront par ailleurs se familiariser rapidement avec les rouages de l’industrie et comprendre la place de votre entreprise dans le secteur.

Selon DrillingContractor.org, « les employés mis à pied qui choisissent de revenir dans l’industrie pétrolière et gazière auront sans doute besoin d’une nouvelle formation. En l’espace de trois ou quatre ans seulement, le secteur a déjà réalisé des progrès considérables en matière d’automatisation et de numérisation, qui ont transformé une multitude de fonctions. »

En bref, votre main-d’œuvre est certes multigénérationnelle, mais c’est la main-d’œuvre unique dont vous avez besoin pour exploiter votre entreprise et prospérer.

Que pouvez-vous faire?

 Les défis que pose la main-d’œuvre multigénérationnelle ne tiennent pas à la capacité d’une génération à « accomplir le travail ». Ils proviennent des préférences de chaque génération en matière de style de travail, de communication et de collaboration, ainsi que de la perception souvent stéréotypée qu’elle a de ses collègues d’âges différents.   La bonne nouvelle, c’est que la meilleure façon de gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle est fondée sur les mêmes principes que la gestion des personnes en général : vous devez simplement adapter vos stratégies et vos tactiques pour vous assurer de toucher chaque segment de cette main-d’œuvre. Il est également important de comprendre qu’en tant que dirigeant, il vous appartient de vous adapter à ce qui convient à vos employés. Vous ne devez pas tenter de les changer ou de les forcer à se conformer à vos exigences.  Sinon, vous courrez le risque de vous aliéner ceux qui ne correspondent pas aux préférences de votre propre groupe démographique. Or, une main-d’œuvre démotivée implique une organisation incapable de développer tout son potentiel.

Jessica Fuhl de Sage.com énumère cinq moyens clés pour gérer avec succès une main-d’œuvre multigénérationnelle :

Étudiez les données démographiques de votre entreprise

• Sachez qui sont vos employés et formez vos gestionnaires à reconnaître les besoins et les différences des générations, à s’y adapter, ainsi qu’à adapter leur leadership et leur communication aux besoins de leurs équipes.

Évitez de renforcer les stéréotypes

• Les jeunes employés pensent peut-être que les générations plus anciennes sont des technophobes inflexibles. Les générations plus anciennes considèrent peut-être que les générations Y et Z sont des enfants gâtés, professionnellement instables et qui se sont fait greffer un téléphone mobile. Ces stéréotypes ne sont guère plus que des généralisations grossières et ne sont pas propices à la coopération.
• Les équipes mixtes sur le plan démographique offrent de nombreuses possibilités à toute entreprise. Des idées fraîches associées à l’expérience peuvent aboutir à des équipes et à un mode de travail très efficaces.

Encouragez le travail en collaboration

• Les traditionalistes et les baby-boomers reçoivent des instructions d’en haut et gèrent le personnel subalterne.
• La génération X aime apposer sa marque sur son travail et est plutôt autonome.
• De leur côté, les générations Y et Z, bien qu’extrêmement ambitieuses, ont besoin d’une rétroaction régulière de la part de leurs supérieurs et aiment travailler en équipe.
• Cela ne veut pas dire que ces générations sont incompatibles. Au contraire, elles ont beaucoup à apprendre les unes des autres.

Favorisez le mentorat intergénérationnel

• Créez un programme de mentorat réciproque : les jeunes employés peuvent apprendre à leurs aînés comment utiliser les médias sociaux pour obtenir des résultats commerciaux; les générations plus âgées peuvent leur offrir un mentorat en matière de compétences interpersonnelles et de communication.
• La génération Z est reconnue pour sa maîtrise de tout ce qui touche au numérique. Cependant, nombre de ses membres ne possèdent pas les compétences sociales nécessaires pour tisser des liens avec leurs partenaires commerciaux, tant à l’interne qu’à l’externe.
• Par ailleurs, l’employé plus expérimenté peut également partager ses connaissances des institutions avec son cadet.

Répondez aux aspirations et aux besoins personnels

• Les employés de différentes générations se trouvent à des étapes différentes de leur vie et n’ont pas les mêmes attentes à l’égard de leur carrière.
• Privilégiez les résultats plutôt que la manière de les obtenir.