Ressources pour les employeurs : distinguer études, formation et compétences

Les études, la formation et les compétences figurent parmi les critères habituels dans les offres d’emploi. Les employeurs ont tendance à leur accorder une attention particulière : ils estiment que ces critères sont les plus pertinents pour décrire les aspects tangibles d’un emploi et pour évaluer avec précision les candidats lors du recrutement. Souvent utilisés comme mesures pour l’évaluation du degré de qualification, ces critères apparaissent indifféremment dans les descriptions de poste de certaines organisations en processus de recrutement et dans les curriculum vitae des candidats.

Bien que ces trois catégories soient complémentaires et donnent une idée des qualifications requises pour un poste ou du niveau de compétences d’un candidat, il s’agit de notions distinctes. Les employeurs doivent donc examiner attentivement les besoins particuliers de leur entreprise et ce que l’employé ou le candidat apportera à celle-ci.

« En tant qu’employeurs et recruteurs, nous avons tendance à inclure de longues listes de diplômes, formations, études et expériences précises dans les descriptions de poste. Nous pensons ainsi pouvoir écarter les candidats qui ne répondent pas aux critères de base, » affirme un partenaire d’affaires en Ressources humaines. « Or, cette pratique présente le risque d’éliminer les candidats réunissant les qualifications et une combinaison de compétences, d’études et de formation parfaites pour le poste, et qui pourraient en fait convenir le mieux à votre organisation. »

De quoi s’agit-il?

De façon générale, les études et la formation sont des formes d’enseignement, d’apprentissage ou d’acquisition de connaissances. Selon le Peak Performance Centre, les études correspondent au processus systémique d’apprentissage visant à acquérir des connaissances. La formation, quant à elle, est le processus d’apprentissage visant à acquérir une compétence ou un comportement précis. La formation consiste à apprendre par la pratique et à améliorer sa capacité à accomplir une tâche ou un processus de façon plus rapide, plus efficace ou plus précise. Par ailleurs, selon l’Open University, une compétence désigne la capacité à mettre en pratique les connaissances acquises dans le cadre des études ou de la formation.

Pourquoi ces critères sont-ils importants?

Pour assurer la pérennité de votre entreprise, vous devez comprendre quels sont les rôles à pourvoir aujourd’hui et sur le long terme. Dans l’industrie pétrolière et gazière, en raison de l’accélération de l’adoption des nouvelles technologies, les exigences professionnelles devront s’adapter beaucoup plus rapidement que par le passé. Cette adaptation passera notamment par des formations et des cours complémentaires. Selon une enquête du Pew Research Center, « 87 % des employés estiment qu’il sera essentiel de se former et d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles tout au long de leur vie active afin de rester en phase avec l’évolution du monde du travail ».

Dans un article de Steve Brand, selon les données du groupe de réflexion Future Foundations, un salarié sur huit quitte son emploi avant d’atteindre un niveau de rendement satisfaisant. La raison pour laquelle ce niveau n’est pas atteint relève davantage de la formation et des compétences du gestionnaire que de l’employé.

Lorsqu’une personne se voit proposer et accepte un poste, les gestionnaires d’embauche et les recruteurs devraient déjà connaître son profil exact. Son curriculum vitae mentionne probablement son cursus scolaire, ses diplômes ou les formations qu’elle a suivies. Lors de l’entretien, l’employeur aurait dû être en mesure de déterminer si le candidat possédait les compétences nécessaires à la mise en pratique de ces autres qualifications pour répondre aux besoins de l’emploi.

« Malheureusement, les employeurs ne se donnent pas toujours la peine de définir au préalable les particularités du poste à pourvoir, affirme le même partenaire d’affaires en Ressources humaines. Peu importe que vous embauchiez la personne la plus instruite, la plus qualifiée ou la plus compétente dans un domaine particulier. S’il y a un décalage entre les besoins du poste et la contribution du candidat ou de l’employé, vous courez à l’échec. » Si vous cherchez à embaucher un cuisinier en restauration rapide, mais que vous choisissez un candidat possédant les qualifications d’un chef, personne ne sera satisfait du résultat.

Il vous a fallu du temps et des ressources pour recruter la personne qui, selon vous, possédait toutes les qualités requises, ainsi que pour l’intégrer dans l’entreprise et lui offrir la formation interne appropriée. Cette personne a également investi du temps et ses propres ressources pour suivre votre processus d’embauche, elle a accepté le poste et a potentiellement quitté son emploi précédent. Elle estimait avoir les compétences nécessaires pour mettre en pratique ses acquis et avait hâte d’occuper ces nouvelles fonctions. S’il apparaît que les exigences du poste ne correspondent pas véritablement à ses études, à sa formation et ses compétences, elle aura perdu du temps et de l’énergie.

Dans le meilleur des cas, vous devrez mobiliser des ressources supplémentaires pour lui offrir une formation ou des cours afin qu’elle puisse exercer convenablement ses fonctions. Cette personne aura besoin de plus de temps pour développer et perfectionner ces nouvelles compétences et les mettre en pratique dans son travail. Dans le pire des cas, vous ou la personne retenue pourriez décider de mettre fin à votre collaboration, ce qui vous obligerait à reprendre tout le processus de recrutement.

Que pouvez-vous faire?

Si votre entreprise développe un projet d’infrastructure énergétique, par exemple, votre équipe d’ingénieurs devra peut-être disposer de plusieurs membres spécialisés pour planifier l’infrastructure, sa mise en service et son exploitation. Certains seront débutants, d’autres plus expérimentés. Si votre gestionnaire de projet est lui aussi ingénieur, son rôle exigera probablement un niveau de formation et de compétence élevé en matière de gestion de projet et de personnel, d’ordonnancement et d’affaires réglementaires. Il faudra d’autres personnes aux parcours scolaires spécialisés, par exemple en génie chimique, mécanique ou pétrolier. Certains postes nécessiteront une formation et des compétences plus pointues dans des domaines tels que le dessin, la préparation de l’emplacement et les pratiques de surveillance environnementale.

Si vous avez un poste à pourvoir ou si vous envisagez d’embaucher du personnel supplémentaire, posez un regard critique sur les implications et sur les conditions à remplir pour que le travail soit effectué de manière efficace et efficiente. Voici quelques conseils :

• Ne présumez pas que vous « savez ce que vous cherchez » en ce qui concerne ces trois critères.
• Communiquez avec le supérieur immédiat ou le gestionnaire du poste, ainsi qu’avec d’autres membres du personnel. Vous comprendrez ainsi ce que le poste implique réellement et la façon dont il concorde avec vos besoins opérationnels et vos objectifs à long terme.
• Déterminez si le poste exige des études ou une formation particulière, ou les deux. Trouvez les compétences requises pour bien exploiter les connaissances acquises dans le cadre de ce rôle.
• Créez une matrice de compétences : ventilez les responsabilités et les activités propres à chaque poste. Dressez la liste des études, des compétences et de la formation requises pour chaque aspect. Validez les résultats avec les personnes actuellement en poste ou exerçant des fonctions similaires dans votre entreprise, ainsi qu’auprès d’organisations homologues.
• Choisissez des personnes dont les qualifications correspondent le mieux à celles requises pour le poste. Ne prenez pas la personne la plus âgée et la plus expérimentée simplement parce qu’elle est prête à faire le travail, ou la plus jeune parce qu’elle est la plus enthousiaste.