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    Déterminer et resserrer les écarts en matière d’offre de main-d’œuvre

    La restructuration de l’industrie pétrolière et gazière canadienne a des incidences sur l’offre de main-d’œuvre et le type de talents requis.

    Même si cela semble paradoxal, des pénuries de main-d’œuvre se dessinent dans certains segments de l’industrie pétrolière et gazière. Des pénuries se manifestent même si l’industrie a été témoin de mises à pied en raison du long ralentissement économique et, plus récemment, des incidences de la demande réduite découlant de la COVID-19 et de l’offre excédentaire de pétrole. Pourquoi? Et comment les chercheurs d’emploi et les entreprises peuvent-ils réagir? 

    Pour mieux comprendre les écarts en matière d’offre de main-d’œuvre  

    Pour déterminer un écart entre l’offre et la demande de main-d’œuvre, il faut comparer l’offre potentielle de main-d’œuvre à la demande de cette main-d’œuvre pour savoir si l’industrie sera aux prises avec un excédent de main-d’œuvre ou avec une pénurie. L’écart est mesuré en fonction du taux de chômage projeté par rapport à ce que l’on appelle un taux de chômage « équilibré ».  
    Le taux de chômage naturel, ou équilibré, c’est le niveau le plus bas qu’une économie en santé peut maintenir sans créer d’inflation, tout en tenant compte des travailleurs qui passent d’un emploi à l’autre et qui font de la formation pour remédier à l’inadéquation des compétences. Si le taux de chômage se situe au-dessus du taux équilibré, cela donne généralement un excédent d’offre de main-d’œuvre. Et quand le taux baisse en bas du taux équilibré, cela indique un resserrement du marché du travail et la pénurie de talents. 
    Dans le cas de l’industrie pétrolière et gazière canadienne, le taux d’emploi est à la baisse (avec une diminution de 26 % de 2014 à 2020), mais le nombre de travailleurs potentiels aussi. Une main-d’œuvre d’âge mûr et les difficultés à attirer les travailleurs d’expérience pour qu’ils réintègrent l’industrie sont des facteurs qui contribuent à cette situation. De plus, l’industrie arrive mal à intéresser les jeunes, et la COVID-19 a eu des effets négatifs sur le réservoir de talents. Les conditions sont propices à la contraction du bassin de talents. Des transformations structurelles, dont la consolidation et l’adoption de nouvelles technologies visant à réaliser des économies d’échelle et des efficacités, ont aussi des répercussions sur le type de talents requis, ce qui crée des écarts d’un autre ordre. 

    Nous mettons les choses en perspective ici :

    • Main-d’œuvre vieillissante 
      D’après les taux d’attrition annuels liés à l’âge (abandons d’emploi en raison de départs à la retraite ou de décès), l’industrie pétrolière et gazière pourrait perdre jusqu’à 12 000 travailleurs d’ici la fin de 2023. Les entreprises indiquent qu’elles surveillent les départs à la retraite, mais malgré la réduction des taux de retraite des dernières années, le risque de perdre plus de travailleurs d’expérience se pointe à l’horizon. Dans certains cas, les entreprises décident de ne pas pourvoir le poste qui est abandonné par un travailleur qui prend sa retraite et décide plutôt de recruter une personne possédant un ensemble de compétences différent. Là où les effets de la retraite pourraient se faire le plus sentir, ce serait dans le sous-secteur de l’exploration et de la production classiques ainsi que dans celui des services pétroliers et gaziers.

    Selon une étude de Deloitte Canada, le nombre de départs à la retraite au sein de l’industrie est en corrélation étroite avec le prix du pétrole et le cours des actions. Par conséquent, il s’agit là d’un indicateur important pour déterminer à quel moment les travailleurs pourraient se prévaloir de leur admissibilité à la retraite.  

    • Abandon de l’industrie par les travailleurs, plus particulièrement les travailleurs chevronnés 
      Le long ralentissement économique a eu un effet sur l’aptitude de l’industrie énergétique à attirer les travailleurs et à les retenir, car les chercheurs d’emploi se tournent vers d’autres industries considérées comme plus stables pour la main-d’œuvre. C’est particulièrement le cas des travailleurs chevronnés du sous-secteur des services pétroliers et gaziers, et pourtant, c’est ce sous-secteur qui subit le plus de pression pour intensifier sa main-d’œuvre à mesure que le marché reprend. 
    • Chute des inscriptions dans les disciplines fondamentales au postsecondaire et chute des migrations internationales et interprovinciales 
      La pandémie de la COVID-19 a joué un rôle dans le rétrécissement déjà amorcé du bassin de main-d’œuvre en raison du manque d’étudiants internationaux inscrits aux établissements postsecondaires du Canada et de la baisse de l’immigration au pays découlant des restrictions de voyage. Ces restrictions de voyage nuisent également à l’aptitude de l’industrie à attirer des travailleurs d’autres provinces, où se trouvent de nombreuses sources de talents pour grand nombre des sous-secteurs de l’industrie.  
      À l’échelle du Canada, les étudiants ne s’inscrivaient déjà pas aux programmes de diplôme des principales disciplines relatives au pétrole et au gaz, comme le génie pétrolier, la géologie et la géophysique, autant qu’avant.  

    Saviez-vous que?

    À l’Université de l’Alberta, le nombre d’inscriptions au programme de géologie a chuté, passant ainsi de 179 en 2012 à 28 en 2020.

    Source: Daily Oil Bulletin

    Et enfin, la migration interprovinciale nette de l’Alberta — correspondant à plus de 75 % des emplois de l’industrie — descend en territoire négatif depuis le ralentissement de l’industrie pétrolière et gazière. L’« exode des cerveaux » contribue aussi à l’atténuation du bassin de main-d’œuvre. 

    • Attrait de l’industrie 
      Les difficultés à attirer les jeunes et les nouveaux venus dans l’industrie semblent liées aux perceptions en matière de pétrole et de gaz, surtout sur le plan de l’innovation et de la performance environnementale. Selon une étude du Governance & Accountability Institute, 40 % des milléniaux seraient prêts à accepter un salaire moins élevé afin de travailler pour en employeur respectueux de l’environnement, et 40 % avaient déjà choisi leur employeur en fonction de ce critère, comparativement à seulement 17 % des baby-boomers. Par ailleurs, selon une recherche du Forum économique mondial sur les perspectives des jeunes en matière de transition énergétique, 41 % des jeunes ont indiqué que la position d’un employeur au sujet de l’énergie et de l’environnement figure en tête de liste ou presque quand vient le temps de déterminer leurs préférences de carrière. 
    • Pénurie de talents en technologie de l’information  
      L’utilisation accélérée de la technologie et de la numérisation au sein de l’industrie fait    augmenter le besoin de certains postes en TI, notamment les postes de professionnels des systèmes d’information, de programmeurs informatiques et de développeurs de logiciels. Selon les Perspectives du marché du travail de l’industrie de 2021 à 2023 de PetroLMI, les professions liées à la technologie de l’information figurent constamment au rang des 15 premières grandes exigences de l’embauche nette (la somme des offres d’emploi créées en raison de l’activité de l’industrie et de l’attrition liée à l’âge) à l’échelle des sous-secteurs . Dans l’ensemble, l’industrie pétrolière et gazière doit pourvoir plus de 500 postes en TI d’ici 2023, tout en faisant concurrence à d’autres industries pour ce talent. 

    Parmi les postes susceptibles de subir le resserrement de la main-d’œuvre, notons  : 

    • les mécaniciens/mécaniciennes de chantier et les mécaniciens industriels/mécaniciennes industrielles; 
    • les entrepreneurs/entrepreneuses et les surveillants/surveillantes du forage et des services reliés à l’extraction de pétrole et de gaz; 
    • les technologues et techniciens/techniciennes en géosciences et en minéralogie; 
    • les géoscientifiques; 
    • les mécaniciens/mécaniciennes d’équipement lourd; 
    • les électriciens industriels/électriciennes industrielles; 
    • les professions liées à la technologie de l’information; 
    • les directeurs/directrices de l’exploitation des ressources naturelles, du forage et de l’entretien des puits; 
    • les foreurs/foreuses et le personnel de mise à l’essai et des autres services reliés à l’extraction de pétrole et de gaz; 
    • le personnel du forage et de l’entretien des puits de pétrole et de gaz; 
    • les ingénieurs pétroliers/ingénieures pétrolières; 
    • les opérateurs/opératrices de salle de commande centrale dans le raffinage du pétrole et le traitement du gaz et des produits chimiques (sans qualification pour conduites de vapeur); 
    • les mécaniciens/mécaniciennes de centrales; 
    • les agents/agentes des achats; 
    • les postes liés à la réglementation et à la mobilisation des parties prenantes; 
    • les tuyauteurs/tuyauteuses, monteurs/monteuses d’appareils de chauffage et poseurs/poseuses de gicleurs; 
    • les surveillants/surveillantes dans le raffinage du pétrole, dans le traitement du gaz et des produits chimiques et dans les services d’utilité publique; 
    • les conducteurs/conductrices de camions de transport; 
    • les soudeurs/soudeuses et les opérateurs/opératrices de machines à souder et à braser. 

    Tirer profit de la situation 

    Ces pénuries d’offre de main-d’œuvre ont déclenché un virage, tant pour les entreprises que pour les travailleurs. Du point de vue des entreprises, cela se traduit par des modifications aux stratégies de recrutement et d’attraction du personnel, y compris en ce qui a trait aux bassins de main-d’œuvre auxquels ils accèdent et aux mesures incitatives qu’elles offrent pour retenir les travailleurs. Du point de vue des chercheurs d’emploi, cela signifie que ceux et celles qui comprennent les écarts et qui font du perfectionnement professionnel, acquièrent de nouvelles compétences ou se repositionnent en conséquence auront une longueur d’avance.    

    Il y a des occasions tant pour les entreprises que pour les travailleurs : 

    • Talents non traditionnels  
      Les groupes sous-représentés dans l’industrie pétrolière et gazière, dont les jeunes, les Autochtones et les femmes, risquent de bénéficier du resserrement du marché du travail, car les entreprises élargiront leurs stratégies d’attraction et de recrutement pour englober les bassins de talents non traditionnels. Divers programmes visant à appuyer les occasions destinées à ces groupes — comme Women Building Futures, la Northeast Aboriginal Apprenticeship Initiative et NPower — figurent parmi les centaines de programmes à la disposition des talents non traditionnels pour que ceux-ci bénéficient de la formation, du mentorat et des compétences dont ils ont besoin pour réussir à intégrer l’industrie. Aussi, de plus en plus, les entreprises s’intéressent à ces talents pour satisfaire leur engagement en matière de diversité et d’inclusion et pour respecter leur engagement en matière d’environnement, de société et de gouvernance (ESG).  
    • Repositionnement des compétences 
      Conformément au Future of Jobs Report du Forum économique mondial, les compétences et groupements de compétences qui seront les plus recherchés ces cinq prochaines années seront la réflexion critique et l’analyse; la résolution de problèmes; et les compétences d’autogestion comme l’apprentissage actif, la résilience, la tolérance au stress et la flexibilité. Cela signifie que les travailleurs doivent élargir la façon dont ils se positionnent au-delà de leurs compétences techniques. Ils doivent aussi s’interroger à savoir si leur expertise est transférable aux nouvelles industries comme celle du GNL  ou aux secteurs énergétiques adjacents, comme l’énergie géothermique et l’hydrogène
      Les talents possédant des compétences en technologie auront aussi une longueur d’avance au sein de l’industrie. Environ 52 % des travailleurs du pétrole et du gaz ont besoin de moins de six mois pour se recycler afin de travailler dans le domaine numérique (source : Forum économique mondial).  
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