Le secteur canadien de l’énergie semble enfin montrer des signes de reprise après une période de changements et de défis sans précédent. La concurrence d’autres régions, la faiblesse de la capacité de transport, les défis réglementaires et la pandémie ont conduit à l’une des périodes les plus difficiles jamais traversées.

Certains secteurs de l’industrie font face à une grave pénurie de professionnels qualifiés, de gens de métier et de main-d’œuvre, ce qui nuit aux efforts visant à tirer pleinement parti de la demande d’énergie sur le marché. « Le ralentissement dans le secteur de l’énergie a été assez dévastateur, affirme un recruteur de l’industrie. Nous avons été obligés de réduire considérablement nos effectifs pendant une longue période. Cette période a obligé nos anciens employés qualifiés à accepter un autre travail, à changer de carrière. Bon nombre d’entre eux ont quitté notre industrie de façon permanente. »

En raison de cette pénurie de travailleurs qualifiés, les employeurs doivent faire face à une concurrence importante de la part de leurs homologues du secteur, mais également d’autres industries, dans leurs efforts de recrutement. Ils doivent également accorder beaucoup plus d’attention au maintien des travailleurs déjà en poste, qui pourraient être tentés par des possibilités plus attrayantes. De plus, le secteur de l’énergie est confronté à un autre défi : lutter contre les perceptions négatives des jeunes sur le marché du travail.

LE SAVIEZ-VOUS?

Le rapport Rethinking the oil and gas workforce in 2040, publié par EY et Carrières dans le secteur de l’énergie, révèle les conclusions de l’étude de 2017 d’EY sur les perceptions envers le secteur pétrolier et gazier aux États-Unis. Selon cette étude, 62 % des membres de la génération Z et 44 % des millénariaux ne sont pas attirés par les carrières dans le secteur. Ces résultats reflètent les conclusions similaires d’une enquête menée par PwC, qui montre que les millénariaux interrogés considèrent le secteur de l’énergie comme étant « le moins attrayant ».

« Aujourd’hui, les entreprises ne peuvent plus partir du principe qu’une fois qu’elles ont réussi à recruter quelqu’un, l’employé “leur appartient” et le travail suffira à les retenir, poursuit le même recruteur. Nous nous trouvons dans un marché d’employés. Si vous persistez dans cette idée, vous ignorez le fait que chacun de vos employés est ouvert aux autres possibilités que vos concurrents lui proposent. »

L’importance du maintien en poste

Selon CIO.com, le maintien en poste des employés est en passe de devenir un facteur clé de différenciation avec la concurrence. « La capacité d’une entreprise à conserver ses talents, en particulier sur des marchés de l’emploi tendus, a de profondes répercussions sur sa capacité à exercer ses activités à un niveau élevé, sans les perturbations qu’entraîne le roulement du personnel. »

Jim Wilson, dans un article paru dans le Canadian HR Reporter, cite une étude de Willis Towers Watson selon laquelle « le défi de l’embauche et du maintien en poste des employés ne se limite plus à des industries et à des compétences isolées. Il concerne désormais la plupart des industries et des segments de la main-d’œuvre. Pour être concurrentiels, les employeurs doivent absolument prendre des mesures stratégiques et trouver des façons de différencier la proposition de valeur qu’ils offrent aux travailleurs actuels et futurs. »

Selon un autre rapport de ManpowerGroup, près de sept employeurs sur dix (69 %) dans le monde ont de la difficulté à pourvoir des postes précis, un record en 15 ans. Selon une étude de Mercer, le taux de roulement moyen des employés des entreprises canadiennes est de 21 %.

LE SAVIEZ-VOUS?

Bien que le secteur de l’énergie soit conscient des défis qu’il doit relever concernant les talents, il n’a pas encore pris de mesures suffisantes pour s’attaquer à ce problème. Au Canada, 52 % des PDG affirment que le fait d’attirer et de développer des talents est l’une des clés du succès. Or, seulement 18 % d’entre eux déclarent avoir réalisé des progrès significatifs dans la mise en place d’un programme de perfectionnement. Certains acteurs de l’industrie prévoient d’aborder ce changement en recrutant des gens ayant l’expertise nécessaire. Bien que cela soit possible, le secteur ne sera pas en mesure de résoudre le problème par l’embauche.

PwC

Il va sans dire que si vous n’avez pas les employés qualifiés, vos activités actuelles et vos perspectives de croissance future seront mises à mal.

Que pouvez-vous faire?

Dans un marché d’employés, les travailleurs en poste et les candidats examineront tous inévitablement leurs options. Les organisations doivent donc consacrer autant d’attention et de ressources au maintien des talents déjà en poste qu’au recrutement des meilleurs candidats. Vous ne pourrez jamais totalement empêcher vos employés de saisir d’autres occasions, mais vous pouvez faire en sorte de leur offrir un milieu de travail qui ne les incite pas à les rechercher.

Les entreprises devront répondre à leurs besoins en matière de talents par le biais d’une formation ciblée et d’une amélioration des compétences de leur personnel et des sous-traitants. C’est particulièrement vrai pour les compétences en matière d’automatisation et de technologie, telles que l’intelligence artificielle et l’analyse de données, pour lesquelles l’industrie de l’énergie est en concurrence directe avec la quasi-totalité des autres secteurs pour attirer des talents qualifiés. Au lieu de voir cela comme un problème, les dirigeants d’entreprise peuvent considérer la situation comme une occasion d’offrir des possibilités de perfectionnement professionnel et de réorientation aux personnes à la recherche de changement ou qui, autrement, ne répondraient peut-être plus à un besoin défini au sein de l’organisation.

L’article publié par Sharon Florentine et Mary K. Pratt dans le DPI propose un certain nombre de stratégies que vous pouvez adopter, en tant qu’employeur, pour recruter et maintenir en poste les personnes dont vous avez besoin.

  • Reconnaissez que le maintien en poste commence par le recrutement.
    • Déterminez les éléments qui distinguent votre entreprise et mettez-les en valeur dans vos processus de recrutement.
    • Concentrez-vous sur les candidats qui possèdent les bonnes compétences, mais qui seront également compatibles avec votre organisation.
    • Continuez de communiquer avec vos employés tout au long de leur carrière : entretenez les liens que vous avez tissés à leur embauche.
  • Recrutez des gens qui cherchent un milieu où ils pourront apporter leur contribution et où cette contribution pourra s’accroître au fil du temps.
    • Très peu de personnes se contenteraient de faire exactement la même chose pendant de longues périodes au cours de leur carrière, en particulier les membres de la génération Z et les millénariaux. Ils veulent de la variété et une évolution. Si vous ne leur offrez pas cela, il est certain qu’ils iront voir ailleurs.
  • L’adéquation est aussi importante que les compétences et les qualifications.
    • Les salariés ont tendance à rester plus longtemps dans les organisations où leurs valeurs sont en adéquation avec celles de leur employeur.
  • Offrez aux travailleurs des possibilités continues de formation, d’éducation et d’avancement.
    • Les gens veulent progresser dans leur carrière. Offrez-leur ces possibilités, sinon ils les chercheront ailleurs.
  • Soyez prêt à faire preuve de flexibilité dans les modalités de travail, lorsque c’est possible.
    • Les employés cherchent de plus en plus de souplesse en ce qui concerne les heures de travail, le travail partagé et le télétravail.
  • Soyez compétitif et flexible en matière d’offres de rémunération.
    • Différents salariés accordent une importance différente aux formes de rémunération, qu’il s’agisse de salaire, de vacances, d’éducation, de soins médicaux ou de bien-être.
    • Sachez ce que vos concurrents offrent et essayez de vous démarquer.
  • Tissez des liens avec vos employés.
    • Comprenez ce qu’ils veulent et soyez clair sur vos objectifs à court, moyen et long terme pour l’organisation et sur le rôle qu’ils auront à jouer.
  • Déterminez la cause du taux de roulement et élaborez un plan pour y remédier.
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